Bộ luật Lao động1 (BLLĐ) đã tạo hành lang pháp lý quan trọng, điều chỉnh một cách hài hòa, ổn định mối quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất và đời sống xã hội. Tuy nhiên, trước bối cảnh nền kinh tế và xã hội phát triển nhanh, nhất là từ khi Việt Nam gia nhập WTO, một số quy định trong BLLĐ đã bộc lộ những bất cập cần sửa đổi, bổ sung nhằm bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của các bên tham gia vào quan hệ lao động.

1. Phạm vi và đối tượng điều chỉnh

Điều 2 BLLĐ quy định “BLLĐ Việt Nam được áp dụng đối với mọi người lao động, mọi tổ chức, cá nhân sử dụng lao động theo hợp đồng lao động (HĐLĐ), thuộc các thành phần kinh tế, các hình thức sở hữu”. Tuy phạm vi và đối tượng điều chỉnh được ghi rõ như vậy trong BLLĐ và Nghị định số 44/2003/NĐ-CP2 ngày 09/05/2003, nhưng vẫn còn một số đối tượng cần được bổ sung.

Thứ nhất, tại Điều 3 BLLĐ quy định các trường hợp người Việt Nam lao động trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam và người nước ngoài làm việc cho doanh nghiệp, cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam, nhưng không quy định về trường hợp người nước ngoài làm việc cho các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế, các chi nhánh doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam; đồng thời Điều 131 BLLĐ cũng chỉ quy định chung chung là người nước ngoài lao động tại Việt Nam thì được pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ. Như vậy, căn cứ vào Điều 3 và Điều 131, thì những người nước ngoài làm việc cho các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế, các chi nhánh doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam hoàn toàn không được pháp luật lao động Việt Nam bảo vệ.

Thực tế đã chứng minh nhận định này. Ông O., quốc tịch Đức, làm việc cho chi nhánh công ty B - một công ty có trụ sở chính tại Hoa Kỳ - tại Hà Nội. Sau 8 năm làm việc với hai bản HĐLĐ ký với chi nhánh, ông O. nghỉ việc theo đúng quy định tại Điều 37, BLLĐ nhưng không được chi nhánh công ty B thanh toán trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42, BLLĐ. Ngày 14/04/2008, ông O. khởi kiện chi nhánh Công ty B. ra Tòa án nhân dân thành phố H. yêu cầu tòa án giải quyết tranh chấp về trợ cấp thôi việc. Ngày 31/07/2008, Tòa án nhân dân thành phố H. ra quyết định đình chỉ vụ án với lý do vụ án không thuộc phạm vi điều chỉnh của BLLĐ căn cứ theo Điều 3, BLLĐ.

Để đảm bảo quyền lợi cho người nước ngoài làm việc tại các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế, các chi nhánh doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam, theo chúng tôi, Điều 3, BLLĐ nên được sửa đổi, bổ sung như sau: “Công dân Việt Nam làm việc trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam, tại các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế đóng trên lãnh thổ Việt Nam và người nước ngoài làm việc trong các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức nước ngoài hoặc quốc tế hoặc chi nhánh, văn phòng đại diện của các doanh nghiệp, các cơ quan, tổ chức này và cho cá nhân Việt Nam trên lãnh thổ Việt Nam đều thuộc phạm vi áp dụng của Bộ luật này và các quy định khác của pháp luật Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Cộng hoà xã hội chủ nghĩa Việt Nam ký kết hoặc tham gia có quy định khác”.

Thứ hai, nếu theo quy định tại Điều 2 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP của Chính phủ, thì các tổ chức dưới đây sẽ không phải giao kết HĐLĐ:

- Các công ty luật trong và ngoài nước, chi nhánh công ty luật nước ngoài, văn phòng luật sư (thành lập theo Luật Luật sư);

- Các văn phòng công chứng (thành lập theo Luật Công chứng).

Thiết nghĩ, đây là những tổ chức được thành lập theo các luật chuyên ngành nhưng hoạt động theo mô hình doanh nghiệp, nên phải giao kết HĐLĐ với người lao động làm việc tại những nơi này để đảm bảo quyền lợi của họ.

2. Hợp đồng học nghề trong doanh nghiệp và trách nhiệm bồi thường chi phí dạy nghề

2.1 Hợp đồng học nghề

Hợp đồng học nghề là văn bản thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người học nghề, tập nghề với mục đích kèm cặp nghề để người học nghề, tập nghề học xong có thể trở thành người lao động có đủ kỹ năng và kỹ thuật làm việc trong các dây chuyền sản xuất của doanh nghiệp.

Thực tế cho thấy, nhiều doanh nghiệp đã yêu cầu người lao động ký hợp đồng học nghề 03 tháng hoặc 06 tháng, có trường hợp đặc biệt là 01 năm với mục đích muốn né tránh thời hạn thử việc 60 ngày đối với lao động chuyên môn kỹ thuật cao và 30 ngày đối với lao động khác (Điều 32 BLLĐ). Bằng cách này, doanh nghiệp có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề bất kỳ lúc nào, không cần thông báo trước một thời hạn nhất định và không có nghĩa vụ phải thực hiện bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thôi việc cho người lao động. Ngoài ra, doanh nghiệp có thể trả lương cho người học nghề, tập nghề thấp hơn mức lương tối thiểu theo quy định của Chính phủ3.

Trong trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề, người học nghề, tập nghề sẽ rất khó khăn nếu muốn yêu cầu cơ quan nhà nước có thẩm quyền bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình. Khi bị đơn phương chấm dứt hợp đồng học nghề, người học nghề, tập nghề phải thực hiện thủ tục hòa giải tranh chấp lao động tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở rồi mới có thể nộp đơn khởi kiện ra Tòa án chứ không thể nộp thẳng đơn khởi kiện ra Tòa án như khi bị đơn phương chấm dứt HĐLĐ.

Do đó, Chính phủ và Bộ Lao động - Thương binh và xã hội nên nghiên cứu, điều chỉnh và bổ sung các quy định chi tiết khi doanh nghiệp ký hợp đồng học nghề với người lao động để hạn chế trường hợp nêu trên.

2.2 Chi phí dạy nghề có khác chi phí đào tạo?

Khoản 3 Điều 24 BLLĐ quy định: “Người học nghề sau khi học xong nếu không làm việc theo cam kết thì phải bồi thường chi phí dạy nghề”. Tại khoản 3 Điều 37 Luật Dạy nghề năm 2006 quy định: “Trường hợp doanh nghiệp tuyển người vào học nghề để làm việc cho doanh nghiệp, nếu người học nghề không làm việc theo cam kết thì phải bồi hoàn chi phí dạy nghề. Mức bồi hoàn do hai bên thoả thuận theo hợp đồng học nghề”.

Tuy nhiên, khoản 3 Điều 41 BLLĐ lại quy định: “Trong trường hợp người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ thì phải bồi thường chi phí đào tạo (nếu có) theo quy định của Chính phủ”. Chi phí đào tạo này được Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP giải thích dẫn chiếu Nghị định số 02/2001/NĐ-CP ban hành ngày 09/01/2001, thay thế bằng Nghị định 139/2006/NĐ-CP ngày 20/11/2006, chính là chi phí dạy nghề.

Để thống nhất với Điều 24 BLLĐ, Điều 37 Luật Dạy nghề, không tạo sự hiểu nhầm là các loại chi phí khác nhau, cụm từ “chi phí đào tạo” tại khoản 3 Điều 41 BLLĐ, Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/09/2003 nên sửa thành “chi phí dạy nghề”.

2.3 Trách nhiệm bồi thường chi phí dạy nghề (chi phí đào tạo)

Theo tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề năm 2006, trường hợp người học nghề, tập nghề được doanh nghiệp tổ chức dạy nghề không thu phí học nghề, nếu đã ký HĐLĐ và cam kết làm việc cho doanh nghiệp theo một thời hạn nhất định mà không làm việc hoặc chấm dứt hợp đồng trước thời hạn cam kết làm việc cho doanh nghiệp thì phải bồi thường chi phí dạy nghề4. Nhưng Nghị định số 44/2003/NĐ-CP do Chính phủ ban hành đã loại trừ một số trường hợp, đó là khi người lao động chấm dứt HĐLĐ đúng và đủ theo các quy định tại Điều 37 BLLĐ thì không phải bồi hoàn chi phí đào tạo.

Trong thực tế, để chuyển giao công nghệ, nâng cao năng lực và kỹ năng làm việc của người lao động Việt Nam, các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài, bằng chi phí của mình, đã đưa người lao động của mình sang các nước phát triển để đào tạo từ vài tháng đến vài năm với cam kết người lao động phải làm việc cho doanh nghiệp trong khoảng thời gian nhất định. Nhiều người lao động đã về nước, đã đóng góp tích cực vào sự phát triển của doanh nghiệp nói riêng và kinh tế Việt Nam nói chung. Tuy nhiên, một số người lao động, căn cứ vào lỗ hổng của pháp luật lao động hiện hành, đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ không xác định thời hạn của mình theo đúng quy định của pháp luật, không thực hiện cam kết làm việc cho doanh nghiệp trong một thời hạn nhất định như đã thỏa thuận. Theo đó, họ đương nhiên có quyền hủy bỏ cam kết làm việc cho doanh nghiệp mà không phải bồi hoàn chi phí đào tạo. Căn cứ họ đưa ra theo quy định tại Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, khoản b Điều 4 Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH, trường hợp chấm dứt HĐLĐ theo đúng quy định tại Điều 37 BLLĐ thì không phải bồi thường chi phí đào tạo.

Chúng tôi nhận thấy: (i) những quy định tại Nghị định số 44/2003/NĐ-CP và Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH đã đi ngược lại tinh thần của BLLĐ và Luật Dạy nghề năm 2006, người lao động đơn phương chấm dứt HĐLĐ phải bồi thường chi phí đào tạo; (ii) cho đến thời điểm này, bản thân Tòa lao động, Tòa án nhân dân tối cao cũng không có hướng giải quyết rõ ràng, vì đang tồn tại hai quan điểm xét xử hoàn toàn trái ngược nhau đối với trường hợp này. Căn cứ theo Báo cáo tổng kết công tác năm 2006 và phương hướng nhiệm vụ công tác năm 2007 của ngành Tòa án nhân dân, tại trang 78, quan điểm thứ nhất cho rằng, người lao động không phải bồi thường chi phí đào tạo căn cứ theo Điều 13 Nghị định số 44/2003/NĐ-CP, khoản b Điều 4 Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH; ngược lại, quan điểm thứ hai cho rằng, người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo với lý do bản cam kết làm việc cho doanh nghiệp cũng có giá trị pháp lý, bổ sung cho HĐLĐ. Tòa lao động, Tòa án nhân dân tối cao tuy nhất trí với quan điểm thứ hai nhưng cho rằng phải có hướng dẫn cụ thể của cơ quan có thẩm quyền; (iii) sự bất cập trong những văn bản dưới luật như vậy sẽ làm nản lòng những nhà đầu tư muốn chuyển giao công nghệ, đào tạo nâng cao trình độ, năng lực cho người lao động Việt Nam; (iv) những quy định này vi phạm nguyên tắc không phân biệt đối xử (Quy chế đối xử quốc gia5) của Tổ chức Thương mại thế giới (WTO) mà Việt Nam là thành viên. Theo quy định tại Nghị định số 54/2005/NĐ-CP ngày 19/04/2005, những cán bộ, công chức, viên chức được cơ quan, đơn vị cử đi đào tạo (ở trong nước và nước ngoài) mà trong thời gian đang học tập hoặc khi trở về cơ quan, đơn vị tự ý bỏ việc hoặc đơn phương chấm dứt hợp đồng làm việc thì phải bồi thường chi phí đào tạo. Như vậy, nếu cán bộ, công chức, viên chức thôi việc vì bất cứ lý do gì trong thời gian yêu cầu phục vụ, sẽ phải bồi thường chi phí đào tạo, không có trường hợp ngoại lệ. Rõ ràng, đây là sự phân biệt đối xử giữa nguồn vốn ngân sách nhà nước với những nguồn vốn khác.

Theo chúng tôi, cần nghiên cứu, sửa đổi các quy định trong Nghị định số 44/2003/NĐ-CP theo hướng người lao động phải bồi thường chi phí đào tạo như đề xuất của Tòa lao động, Tòa án nhân dân tối cao trong Báo cáo tổng kết ngành Tòa án năm 2006.

3. Thanh toán lương; tiền lương làm thêm giờ

Theo quy định tại khoản 2 Điều 59 BLLĐ, tiền lương phải được thanh toán bằng tiền mặt. Doanh nghiệp chỉ có thể trả một phần lương bằng séc hoặc ngân phiếu. Chiểu theo quy định này, hầu như các doanh nghiệp đều vi phạm vì hiện nay đa số doanh nghiệp thanh toán lương theo phương thức chuyển khoản, một phương thức đơn giản, thuận tiện, nhanh gọn, hiệu quả cho cả hai bên.

Vì vậy, khoản 2 Điều 59 BLLĐ cần sửa lại là “Lương được trả bằng tiền mặt hoặc chuyển khoản hoặc do hai bên tự thỏa thuận với điều kiện không gây thiệt hại, phiền hà cho người lao động”.

Điều 70 BLLĐ, Điều 6 Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1994 quy định thời gian làm việc ban đêm là từ 22h đến 6h hoặc từ 21h đến 5h sáng hôm sau6. Hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp phía Nam đều áp dụng thời gian làm việc ban đêm là từ 22h đến 6h vì có lợi cho chi phí lương của doanh nghiệp. Thông thường, giờ hành chính sẽ chấm dứt từ 17h. Nếu doanh nghiệp áp dụng thời gian làm việc ban đêm là từ 22h, trường hợp một người lao động làm thêm giờ từ 17h đến 22h, doanh nghiệp sẽ thanh toán tiền làm thêm giờ cho người lao động như sau: (5h x 150%) = 7,5h  thay vì  (4h x 150% + 1h x 150% x 130%)7 = 7,95h (nếu thời gian làm việc ban đêm là từ 21h).

Như vậy, doanh nghiệp đã giảm bớt chi phí 0,45h tiền lương cho một người lao động làm thêm giờ. Việc áp dụng sai quy định này của các doanh nghiệp phía Nam chưa bao giờ bị thanh tra lao động nhắc nhở hoặc xử phạt. Và còn lý do khác để giải thích vì sao doanh nghiệp phía Nam áp dụng quy định giờ làm việc ban đêm là từ 22h đến 6h. Đó là vì sức khỏe của người lao động và sự phù hợp với điều kiện thời tiết. Các doanh nghiệp thường quy định thời gian làm việc ban đêm trùng với giờ làm ca 3 trong các ca sản xuất. Nếu người lao động làm việc ca 1 (6h -14h) sẽ dậy lúc 5h sáng và ra khỏi nhà lúc 5h30, thời gian này phù hợp hơn là dậy lúc 4h sáng và khỏi nhà lúc 4h30 cho ca 1 từ 5h sáng trong môi trường thời tiết ở miền nam Việt Nam.

Vì vậy, Điều 70, BLLĐ nên sửa đổi là “Thời gian làm việc ban đêm tính từ 22h - 6h sáng hôm sau”.

(1) Bộ luật Lao động được ban hành năm 1994, được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007.

(2) Nghị định 44/2003/NĐ -CP thay thế Nghị định 198/CP ban hành ngày 31/12/1994.

(3) Quy định hiện hành về trả công cho người học nghề, tập nghề không bắt buộc doanh nghiệp phải trả cao hơn mức lương tối thiểu.

(4) Điều 24, BLLĐ, Điều 37 Luật Dạy nghề năm 2006.

LS. Nguyễn Bình An - Đoàn Luật sư TP. Hà Nội
Nguồn: Tạp chí Nghiên cứu lập pháp điện tử