Trong lĩnh vực lao động, cơ chế ba bên của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO) là một cơ chế thông dụng ở nhiều quốc gia có nền kinh tế thị trường phát triển, được sử dụng trong việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động, tổ chức và quản lí lao động cũng như giải quyết các vấn đề phát sinh, kể cả giải quyết tranh chấp lao động và đình công. Tuy nhiên với các nước có nền kinh tế thị trường và quan hệ lao động chưa phát triển như Việt Nam thì cơ chế ba bên còn là vấn đề mới mẻ và đang từng bước được ứng dụng. Tìm hiểu khái niệm cơ chế ba bên là việc làm cần thiết và tất yếu cho những quốc gia bắt đầu ứng dụng cơ chế này.

Theo Từ điển Tiếng Việt (Nxb Đà Nẵng, Trung tâm từ điển học năm 1998) "cơ chế” là “cách thức theo đó một quá trình thực hiện”(1). Tương tự như vậy, các tác giả của cuốn Đại từ điển Tiếng Việt cho rằng cơ chế là cách thức sắp xếp tổ chức để làm đường hướng, cơ sở theo đó mà thực hiện.

Về phương diện khoa học, nhiều công trình nghiên cứu đã đề cập đến khái niệm "cơ chế”. Trong cuốn Sổ tay về phát triển, thương mại và WTO (Nxb Chính trị quốc gia năm 2004), các nhà khoa học cho rằng “cơ chế là một phương thức, một hệ thống các yếu tố làm cơ sở, đường hướng cho sự vận động của một sự vật hay hiện tượng”(2). Một quan điểm cụ thể hơn về cơ chế được đề cập trong cuốn Các nước đang phát triển với cơ chế giải quyết tranh chấp của Tổ chức thương mại thế giới - World Trade Organization (Nxb Lao động xã hội năm 2006). Theo các tác giả của cuốn sách này thì nói đến cơ chế bao giờ cũng gồm hai mặt: bên ngoài (thể hiện ở cách thức tổ chức nên nó) và bên trong (sự tổ chức và hoạt động ngay trong nội tại của sự vật, hiện tượng). Nói cách khác, cơ chế là hệ thống các mối quan hệ hữu cơ, liên quan đến cách thức tổ chức, hoạt động, cách thức tồn tại và phát triển của sự vật, hiện tượng. Cơ chế là một quá trình, một hệ thống, là tổng thể các yếu tố tạo nên sự hoạt động của sự vật, hiện tượng(3).

Như vậy, về phương diện từ điển học và phương diện khoa học, dù cách tiếp cận của các nhà khoa học không hoàn toàn giống nhau, nhưng có thể nhận thấy các quan điểm này đều chỉ ra hai yếu tố cơ bản tạo thành cơ chế. Đó là: yếu tố tổ chức (cơ cấu) và yếu tố hoạt động (vận hành). Yếu tố tổ chức đề cập đến các thành viên (chủ thể) tham gia, cách thức hình thành tổ chức (cơ cấu) và cách thức tổ chức hệ thống nội tại. Yếu tố hoạt động thể hiện mối quan hệ tác động qua lại giữa các thành viên (sự phân công và hợp tác giữa các thành viên) trong quá trình thực hiện chức năng và nhiệm vụ của tổ chức; nguyên tắc vận hành của cơ chế và nội dung hoạt động của nó.

Cơ chế ba bên là gì? Nhiều nhà khoa học đã cố gắng trả lời câu hỏi này bằng cách đưa ra khái niệm, bản chất, đặc điểm của cơ chế ba bên… “Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm liên quan” của tác giả David Macdonald và Caroline Vandenabeele (các chuyên gia lâu năm của Đội chuyên gia tổng hợp Đông Á, Văn phòng lao động Quốc tế - ILO/EASMAT) được đón nhận như là một cuốn sách “quan trọng” và rất đáng tham khảo ở nước ta cũng như một số nước khác đã đưa ra định nghĩa cơ chế ba bên như sau: "Cơ chế ba bên là sự tương tác tích cực của Chính phủ, người sử dụng lao động và người lao động (qua các đại diện của họ) như là các bên bình đẳng và độc lập trong các cố gắng tìm kiếm giải pháp cho các vấn đề cùng quan tâm. Một quá trình ba bên có thể bao gồm việc tham khảo ý kiến, thương thuyết và/hoặc cùng ra quyết định, phụ thuộc vào cách thức đã được nhất trí giữa các bên liên quan. Những cách thức này có thể là đặc biệt theo theo từng vụ việc hoặc được thể chế hoá”(4).

Theo Tiến sĩ Phạm Công Trứ, bằng việc kí kết các hợp đồng lao động cá nhân giữa người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ) hình thành nên quan hệ lao động cá nhân - hạt nhân của cơ chế hai bên truyền thống. Sau đó bằng việc thực hiện quyền tự do liên kết các tổ chức của cả phía NLĐ và NSDLĐ được hình thành. Ở tầm quốc gia, đại diện của tổ chức này cùng với đại diện của Chính phủ có mối quan hệ với nhau để cùng bàn bạc và giải quyết những vấn đề có liên quan trong lĩnh vực lao động và xã hội. Trên cơ sở và khuôn khổ của mối quan hệ này hình thành một cơ chế mang tính pháp lí quốc tế, đó là cơ chế ba bên(5).

Tiến sĩ Đào Thị Hằng cho rằng cơ chế ba bên được hiểu là cơ chế phối hợp hoạt động giữa Chính phủ, đại diện NLĐ, đại diện NSDLĐ với tư cách là các bên độc lập và bình đẳng khi họ cùng tìm kiếm những giải pháp chung trong các vấn đề lao động, xã hội mà cả ba bên cùng quan tâm và nỗ lực giải quyết(6).

Tác giả của nhiều công trình nghiên cứu khoa học, nhiều bài viết ở nước ta tán thành rằng định nghĩa do Tổng giám đốc ILO đưa ra trong báo cáo tại kì họp thứ 79, năm 1992 (Báo cáo có tựa đề: Dân chủ hoá và tổ chức của ILO) là một định nghĩa có tính chính thống của ILO về cơ chế ba bên. Định nghĩa đó như sau: "Cơ chế ba bên có nghĩa là bất hệ thống các mối quan hệ lao động nào, trong đó Nhà nước, NSDLĐ, NLĐ là những nhóm độc lập, mỗi nhóm thực hiện những chức năng riêng. Điều đó chỉ đơn thuần là sự chuyển đổi thành các mối quan hệ xã hội của các nguyên tắc dân chủ chính trị: tự do, đa số, sự tham gia của mỗi cá nhân vào những quyết định có liên quan tới họ. Nguyên tắc là những vấn đề chung nhưng cũng không có một đối tác đơn lẻ: Mỗi hệ thống quan hệ lao động được dựa trên sự kết hợp của các điều kiện lịch sử, chính trị, xã hội và văn hoá và mỗi hệ thống phát triển theo những nguyên tắc của cuộc chơi dưới ánh sáng của những thông số đó”(7).

Các khái niệm và quan điểm trên đây đều trực tiếp hoặc gián tiếp đề cập tới các nội dung: bản chất, các đối tác xã hội, phạm vi hoạt động và sự vận hành của cơ chế ba bên. Liên hệ với khái niệm “cơ chế” đã đề cập ở trên, các khái niệm và quan điểm về cơ chế ba bên cũng đã thể hiện được hai yếu tố cấu thành cơ bản: yếu tố tổ chức (cơ cấu) và yếu tố hoạt động (vận hành). Cơ cấu ba bên được tạo thành bởi ba ”đối tác xã hội”: Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ (thông qua cơ quan, tổ chức đại diện của mỗi bên). Quá trình vận hành của cơ chế ba bên chính là quá trình hợp tác giữa ba đối tác xã hội trong việc nỗ lực tìm kiếm các giải pháp chung cho các vấn đề mà cả bên cùng quan tâm trong lĩnh vực lao động - xã hội.

Từ những phân tích, đánh giá trên đây, có thể hiểu cơ chế ba bên là quá trình phối hợp giữa Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ (thông qua các tổ đại diện chính thức của họ) bằng những hình thức phù hợp với điều kiện kinh tế - xã hội, chính trị và pháp lí… nhằm tìm kiếm những giải pháp chung cho các vấn đề thuộc lĩnh vực lao động - xã hội, trước hết là các vấn đề thuộc mối quan hệ lao động mà cả ba bên cùng quan tâm, vì lợi ích của mỗi bên, lợi ích chung của ba bên và lợi ích chung của xã hội.

Bên cạnh khái niệm cơ chế ba bên còn một số khái niệm khác, như: “cơ chế hai bên”, “thương lượng tập thể” và “đối thoại xã hội”. Đây là những khái niệm được ILO và ở nhiều quốc gia thành viên của ILO sử dụng rộng rãi. Tuy có những khác biệt nhất định, nhưng các khái niệm này có mối quan hệ với nhau.

Theo các tác giả của cuốn “Thuật ngữ quan hệ công nghiệp và các khái niệm có liên quan” thì cơ chế hai bên là “bất kì quá trình nào mà bằng cách đó những sự dàn xếp hợp tác trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc các tổ chức của họ) được thành lập, được khuyến khích và được tán thành”(8). Còn thương lượng tập thể là một quá trình mà qua đó NSDLĐ hoặc một nhóm NSDLĐ và một hoặc nhiều tổ chức của NLĐ hoặc các đại diện của họ tự nguyện thảo luận và thương lượng với nhau về các chế độ và điều kiện làm việc mà hai bên đều chấp nhận và có giá trị trong một thời gian xác định(9). Với cách hiểu như vậy thì “thương lượng tập thể” như là một cách thức vận hành “cơ chế hai bên”. Nói chính xác hơn “thương lượng tập thể” là sự chuyển tải một biểu hiện cụ thể của khái niệm “cơ chế hai bên”. Bởi thương lượng tập thể chính là “sự dàn xếp hợp tác trực tiếp” giữa NSDLĐ và NLĐ (hoặc các tổ chức của họ) về chế độ và điều kiện làm việc vì lợi ích riêng của mỗi bên và vì lợi ích chung mà hai bên cùng tìm kiếm. Ở một góc độ nào đó cũng có thể hiểu “thương lượng tập thể” chính là cốt lõi của “cơ chế hai bên” như ông William Simpson (cựu Giám đốc Đội chuyên gia tổng hợp Đông Nam Á của ILO) đã từng khẳng định: "Thương lượng tập thể là điều cốt yếu trong việc điều hoà mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ cũng như việc quyết định điều kiện làm việc. Nó là rường cột của bất kì hệ thống quan hệ lao động nào và việc hoạt động có hiệu quả của nó được coi là quan trọng nhất đối với mối quan hệ lao động ổn định và kinh doanh có hiệu quả”(10).

Tuy nhiên, “cơ chế hai bên” không phải khi nào cũng chỉ gói gọn trong “thương lượng tập thể”. Bởi vì “cơ chế hai bên” còn bao gồm các quá trình mà trong đó mọi sự dàn xếp, giải quyết các vấn đề được thực hiện trực tiếp bởi cá nhân NLĐ và NSDLĐ. Với cơ chế hai bên hay thương lượng tập thể, Nhà nước đóng vai trò là người tạo cơ sở pháp lí, bảo đảm cho chúng được thực thi và được bảo vệ. Trong những trường hợp cần thiết, Nhà nước sẽ “vào cuộc” để dàn xếp những bất đồng mà các bên không tự giải quyết được. Điều này cho thấy điểm khác biệt lớn nhất của các khái niệm này so với khái niệm cơ chế ba bên chính là ở chỗ Nhà nước không tham gia cơ chế hai bên hay thương lượng tập thể với tư cách là một “đối tác xã hội” như khi tham gia cơ chế ba bên. Tuy nhiên, “cơ chế hai bên” hay “thương lượng tập thể” cũng có thể được xem là một phần (là nền tảng) của cơ chế ba bên và ở một mức độ nào đó, “cơ chế hai bên” hay “thương lượng tập thể” cũng được sử dụng để chỉ sự vận hành của cơ chế ba bên theo nghĩa rộng(11).

“Đối thoại xã hội” khi bắt đầu được biết đến với tư cách là một khái niệm được sử dụng để chỉ cách thức hoạt động của “cơ chế ba bên”. Gần đây, khái niệm này trong những trường hợp cụ thể đã được sử dụng với nghĩa rộng hơn. Điều này đã gây ra những tranh cãi giữa các nhóm khác nhau trong xã hội. Nổi lên là hai nhóm có xu hướng đối lập. Một nhóm muốn đồng nhất khái niệm “đối thoại xã hội” với “cơ chế ba bên” phản đối việc mở rộng sự tham gia của các nhóm xã hội khác (không phải là tổ chức của NLĐ, NSDLĐ) vào “đối thoại xã hội”. Một nhóm lại muốn mở rộng “đối thoại xã hội” cho cả các đối tác xã hội khác (chẳng hạn, các tổ chức phi Chính phủ), thậm chí có thể không có sự tham gia của tổ chức NLĐ và NSDLĐ. Như vậy, ngày nay “đối thoại xã hội” có thể là quá trình hợp tác, chia sẻ lợi ích và trách nhiệm giữa ba đối tác xã hội: Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ hoặc có sự tham gia rộng rãi của các đối tác xã hội khác trong những trường hợp nhất định vì mục tiêu ổn định, phát triển kinh tế - xã hội. Song, một điều cần đặc biệt lưu ý là ở ILO thuật ngữ đối thoại xã hội thường được hiểu là đồng nghĩa với cơ chế ba bên, một thuật ngữ được dùng để miêu tả không những cấu trúc ba bên đặc biệt - là NSDLĐ, NLĐ và Chính phủ, mà còn dùng để miêu tả sự tương tác giữa ba nhóm này, điều mà ILO muốn thúc đẩy để trở thành một yếu tố cơ bản củng cố sự phát triển kinh tế và xã hội(12).

Cơ chế ba bên là cơ chế phối hợp giữa Nhà nước, NSDLĐ và NLĐ. Vì vậy lẽ đương nhiên trong thời kì công xã nguyên thuỷ không thể có cơ chế này. Song cũng không phải khi Nhà nước ra đời thì cơ chế ba bên cũng đồng thời xuất hiện. Thời kì chiếm hữu nô lệ với sự độc quyền của chủ nô đối với nô lệ - NLĐ của mình, thời kì phong kiến với sự ràng buộc suốt đời của người nông dân vào ruộng đất của địa chủ phong kiến cho thấy không có điều kiện để cơ chế ba bên ra đời. Giai đoạn đầu, các quốc gia tư bản chủ nghĩa không thừa nhận sự tồn tại của quan hệ lao động với tư cách là quan hệ độc lập. Vì vậy trên thực tế, cho đến cuối thế kỉ XVIII, quan hệ giữa người thuê lao động và người đi làm thuê vẫn được xem như những quan hệ dân sự thuần tuý, Nhà nước hầu như không can thiệp vào mối quan hệ này và cơ chế ba bên cũng chưa xuất hiện. Đến đầu thế kỉ XIX, với sự phát triển đột phá của khoa học kĩ thuật, lực lượng sản xuất phát triển vượt bậc, quá trình công nghiệp hoá diễn ra với tốc độ cao. Lúc này các ông chủ tư bản “đua nhau” đầu tư tiền của và thuê mướn lao động để thực hiện “tham vọng” lợi nhuận của mình. Trên con đường tìm kiếm lợi nhuận, các nhà tư bản không từ bỏ bất kì thủ đoạn nào, bóc lột lao động một cách thậm tệ. Quan hệ chủ - thợ ngày càng phức tạp. NLĐ liên kết lại thành lập nên các tổ chức (nghiệp đoàn) của mình để đấu tranh bảo vệ và giành quyền lợi. Các cuộc đấu tranh (bãi công, biểu tình) của NLĐ ngày càng mạnh mẽ và nổ ra ở khắp nơi có diễn ra quan hệ lao động. Trong nhiều trường hợp, các cuộc đấu tranh của NLĐ nhằm vào các nhà cầm quyền với yêu sách phải ban hành những đạo luật phù hợp để bảo vệ quyền lợi cho họ với tư cách là những NLĐ làm thuê. Để đối phó với làn sóng đấu tranh này, NSDLĐ cũng liên kết thành lập nên các hiệp hội của họ. Trước tình hình này, Nhà nước không thể tiếp tục đối xử với quan hệ chủ - thợ như quan hệ dân sự thuần tuý như giai đoạn trước, mà phải thừa nhận đó là quan hệ có những đặc trưng riêng biệt và cần một hệ thống pháp luật điều chỉnh riêng (quan hệ lao động được điều chỉnh bởi Luật lao động). Các quy chế về lao động lần lượt được ra đời ở các quốc gia. Chẳng hạn quy chế về tiền lương tối thiểu được ban hành ở Niu Di Lân vào năm 1884, ở Úc năm 1898, ở Anh năm 1909, ở Mĩ năm 1913, ở Pháp năm 1915, ở Đức năm 1923…Sau chiến tranh thế giới lần thứ nhất (1914 - 1918), luật lệ lao động cấp quốc gia mới ra đời và được áp dụng một cách rộng rãi(13). Từ năm 1919 trở đi, với sự ra đời của ILO, quan hệ lao động không chỉ được thừa nhận ở cấp quốc gia mà còn được thừa nhận cả ở cấp quốc tế. Tổ chức của NLĐ và NSDLĐ đã phải ngồi lại với nhau để thương thuyết về các vấn đề liên quan tới quyền lợi của các bên. Từ chỗ chỉ can thiệp vào mối quan hệ hai bên bằng luật lệ, Nhà nước cũng dần trở thành “đối tác xã hội” của hai bên để tạo lập một cơ chế mới điều chỉnh quan hệ lao động - cơ chế ba bên. Như vậy, cơ chế ba bên ra đời được xem như một hiện tượng tự nhiên và tất yếu khi nền công nghiệp trên thế giới phát triển đến một giai đoạn nhất định - giai đoạn quan hệ lao động làm công ăn lương phát triển mạnh mẽ và được các Nhà nước công nhận. ILO chính là tổ chức được thiết lập theo mô hình cơ chế ba bên. Hoạt động của ILO chính là sự tương tác giữa ba đối tác xã hội ở tầm quốc tế, từ đó khuyến khích các quốc gia thành viên vận dụng và tích cực sử dụng cơ chế này trong việc điều chỉnh quan hệ lao động, tạo lập môi trường lao động hài hoà, bình ổn và phát triển kinh tế - xã hội.

Với lịch sử hàng trăm năm, cơ chế ba bên đã khẳng định được vai trò của mình trong đời sống lao động - xã hội. Song vì là một hiện tượng tự nhiên và được chấp nhận từ thực tiễn đời sống, lí luận về cơ chế ba bên hầu như bị bỏ ngỏ. Hầu như chưa có một công trình khoa học nào nghiên cứu một cách toàn diện và có tính hệ thống về cơ chế ba bên, ngay cả ở những nước cơ chế ba bên đang hoạt động rất hiệu quả và được coi là yếu tố không thể thiếu trong tiến trình phát triển kinh tế và ổn định trật tự xã hội. Ở các quốc gia Đông Nam Á cơ chế ba bên ra đời muộn hơn. Vào khoảng giữa thế kỉ XX, cơ chế này bắt đầu xuất hiện và được thừa nhận ở Singapore, Philippin, Malaysia… Ở nước ta, cơ chế ba bên đã được vận dụng trong điều chỉnh pháp luật của Chính quyền Việt Nam cộng hoà (thể hiện rõ nhất trong việc giải quyết phân tranh lao động trong Bộ luật Việt Nam cộng hoà năm 1952). Tuy nhiên, Nhà nước Việt Nam mới bắt đầu xem xét, ứng dụng cơ chế này khi ban hành và triển khai thực hiện Bộ luật lao động. Trong mấy năm gần đây, các giới có quan tâm đang nỗ lực tìm giải pháp để cơ chế này có thể được hình thành rõ nét và vận hành có hiệu quả hơn vì mục tiêu quan hệ lao động lành mạnh và phát triển bền vững.

Về bản chất, cơ chế ba bên là một quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động, là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực và trách nhiệm giữa Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ.

Cơ chế ba bên là một quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động.

Theo quan niệm truyền thống, quan hệ lao động là quan hệ giữa NSDLĐ và NLĐ trong quá trình sử dụng sức lao động của NLĐ (Việt Nam hiện nay vẫn đang tiếp cận quan hệ lao động theo quan niệm này - Điều 1 Bộ luật lao động). Với quan niệm này, quan hệ lao động sẽ được thiết lập và duy trì trên cơ cở các quy định của pháp luật. Nhà nước có thể hoàn toàn áp đặt hay chấp nhận quyền tự do thoả thuận của các bên ở một giới hạn nhất định còn tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố. Trong bối cảnh như vậy, căn bệnh chủ quan và quan liêu có điều kiện phát triển. Pháp luật lao động của Nhà nước có thể sẽ có những quy định không hợp lí, không thực sự vì quyền lợi chính đáng của NLĐ và NSDLĐ . Từ đó tính khả thi sẽ giảm, ý thức chấp hành pháp luật của các chủ thể trong quan hệ lao động sẽ hạn chế và hậu quả cuối cùng là hiệu quả điều chỉnh pháp luật trong lĩnh vực lao động sẽ không cao - điều mà Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ đều không mong muốn. Ở cấp ngành và cấp doanh nghiệp - nơi diễn ra mối quan hệ lao động giữa NSDLĐ và NLĐ lại xảy ra tình trạng NSDLĐ áp đặt quyền lực của mình trong quản lí lao động nội bộ, hạn chế hoặc loại bỏ sự tham gia quản lí đơn vị của NLĐ. Hiện tượng NSDLĐ dùng vũ lực trong quản lí lao động, xem thường quyền lợi hợp pháp, chính đáng của NLĐ…ở một số nước trong thời gian vừa qua là minh chứng cho hiện tượng này. Đó chính là cách thức quản lí, hành vi ứng xử thiếu dân chủ. Cách thức này không phù hợp, trên một ý nghĩa nào đó là không cho phép trong cơ chế kinh tế thị trường - cơ chế kinh tế gắn liền với tự do và dân chủ trong khuôn khổ pháp luật. Để khắc phục hạn chế của cách thức này, nhiều quốc gia đang tạo điều kiện để các tổ chức đại diện của NLĐ và NSDLĐ được tham gia (đóng góp ý kiến) vào việc xây dựng chính sách, pháp luật về lao động ở những mức độ khác nhau. Nhiều quốc gia khác (điển hình là các nước Châu Âu), Nhà nước đã tự đặt mình vào vị trí một “đối tác xã hội” bình đẳng với hai đối tác xã hội khác là NLĐ và NSDLĐ để cùng bàn bạc, cùng quyết định các vấn đề thuộc về điều kiện lao động và điều kiện sử dụng lao động. Ở cấp ngành và cấp doanh nghiệp, Nhà nước tạo ra cơ chế và đề cao thương lượng tập thể giữa NSDLĐ và NLĐ, đảm bảo sự tham gia của NLĐ trong việc quản lí lao động tại đơn vị. Đó chính là cách tiếp cận quan hệ lao động mới - quan hệ  ba bên (Nhà nước - NSDLĐ - NLĐ) thay thế cho cách tiếp cận truyền thống - quan hệ lao động hai bên (NSDLĐ - NLĐ). Ở các quốc gia phát triển, cơ chế ba bên xuất hiện với tư cách là một hiện tượng khách quan và được chấp nhận như là một phương thức cốt yếu cho việc ổn định và phát triển kinh tế - xã hội từ hàng trăm năm nay. Với cách thức này, Nhà nước không chỉ đứng ở vị trí chủ thể quản lí xã hội để áp đặt quyền lực của mình lên hành vi của các chủ thể khác, mà sự tôn trọng, lắng nghe ý kiến của các chủ thể khác đã được thực hiện và thực hiện khá hiệu quả. NSDLĐ cũng phải thay đổi hành vi ứng xử của mình đối với NLĐ. Sự tham gia của NLĐ vào các công việc chung, trực tiếp quyết định vận mạng của mình được đề cao. Đó chính là biểu hiện của một quá trình dân chủ hoá đời sống nói chung và quá trình dân chủ mối quan hệ lao động nói riêng - một quá trình phù hợp với xu thế chung của thời đại ngày nay. ILO ra đời và phát triển chính là hiện thân của cơ chế ba bên và mọi nỗ lực của tổ chức này đều hướng tới một nền dân chủ thực sự, đặc biệt là dân chủ trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, cũng cần chú ý rằng, dân chủ và dân chủ hoá quan hệ lao động đến mức độ nào không thể định lượng chung cho tất cả các quốc gia. Chế độ chính trị, điều kiện kinh tế - xã hội, bản sắc văn hoá, phong tục tập quán…ở mỗi nước là khác nhau thì tất yếu nhận thức và cách vận dụng vấn đề này không thể hoàn toàn giống nhau. Đây cũng chính là lí do cho khuyến cáo của ILO đối với các quốc gia thành viên của mình cần phải biết vận dụng các quy định và kinh nghiệm về cơ chế ba bên cho phù hợp với điều kiện thực tế của mỗi quốc gia, hơn nữa còn phải tạo ra sự linh hoạt cần thiết để nó có thể thích ứng với từng giai đoạn phát triển khác nhau trong nội bộ một quốc gia. Có như vậy thì cơ chế ba bên mới có thể phát huy tối đa ưu điểm của nó. Sự đa dạng, phong phú trong thể chế và cách thức vận hành của cơ chế ba bên ở các quốc gia trên thế giới và trong khu vực là minh chứng sinh động cho luận điểm này.

Cơ chế ba bên là cơ chế hợp tác, chia sẻ quyền lực và trách nhiệm giữa Nhà nước, NSDLĐ  và NLĐ.

Chấp nhận cơ chế ba bên và sử dụng cơ chế này như cách thức cốt yếu cho tiến trình ổn định và phát triển kinh tế - xã hội cũng có nghĩa là Nhà nước mong muốn một nền quản lí dân chủ. Ở một góc độ nào đó, Nhà nước phải chấp nhận "chuyển” một phần quyền lực của mình sang cho các đối tác xã hội khác. Về phía NSDLĐ, trở thành một đối tác bình đẳng với NLĐ cũng có nghĩa NSDLĐ chia sẻ một phần quyền lực của mình cho NLĐ. Nhìn từ góc độ này, Nhà nước sẽ không “một mình” hoạch định, ban hành chính sách, pháp luật về lao động và những vấn đề có liên quan buộc NSDLĐ và NLĐ chấp hành. NSDLĐ cũng sẽ không hành xử theo lối áp đặt quyền lực của mình cho NLĐ. Ngược lại, những vấn đề liên quan đến vận mạng của ba bên, trước hết là liên quan đến vận mạng của NSDLĐ và NLĐ sẽ do ba bên cùng trao đổi, bàn bạc và quyết định, chí ít thì đó cũng là những vấn đề có tính nguyên tắc chung. Trong mối quan hệ trực tiếp giữa NSDLĐ và NLĐ thương lượng tập thể sẽ thực sự được đề cao và nhìn chung các vấn đề quan trọng giữa hai bên sẽ được giải quyết bằng con đường thương lượng. Tuy nhiên, để đạt được điều này cần phải vượt qua những cản trở, có thể sẽ là những cản trở lớn. Theo ông Nguyễn Thanh Tuấn, Ban đối ngoại Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam thì: "Thực tế và lý luận chính trị học cho thấy, không có Nhà nước nào sẵn sàng chia sẻ quyền lực. Nhà nước nào cũng xây dựng mối quan hệ với các tổ chức và các thể chế xã hội khác theo nguyên tắc "quyền lực - phục tùng". Đã 15 năm vận hành cơ chế ba bên, nhưng đến nay các nhà hoạt động Công đoàn Nga vẫn còn nhớ câu nói của nguyên Tổng thống Boris Elsin khi ông ra sắc lệnh tạo lập cơ sở pháp lý cho cơ chế này ở Nga: "Tôi không phản đối quan hệ đối tác xã hội, nhưng đừng quên ai ở đây là chính!" Rõ ràng là rất khó để nhà nước nhân nhượng và chấp nhận nguyên tắc bình đẳng. Bao giờ nhà nước cũng thiên về giữ vị trí chuyên quyền trong quan hệ đối tác xã hội. Tiếp đến là những ông chủ, những NSDLĐ, bao giờ họ chả bảo vệ tiền vốn của mình, vì khao khát lợi nhuận, dễ gì họ cảm thông san sẻ với NLĐ!”(14).

Về phía mình, liệu tổ chức của NLĐ có khẳng định được vị thế của mình và có nỗ lực để giành lấy vị trí cần phải có trong các diễn đàn đối thoại xã hội hay không? là những câu hỏi lớn mà chính bản thân tổ chức này phải tìm ra câu trả lời trong hoạt động thực tiễn của mình. Đương nhiên NSDLĐ và NLĐ phải nhận thức được rằng dù chấp nhận ở mức độ nào đi chăng nữa thì họ không thể được đứng vào vị trí hoàn toàn bình đẳng với Nhà nước. Bởi bao giờ Nhà nước cũng đứng ở vị trí người có quyền lực tối cao trong việc quản lí xã hội, cho dù Nhà nước đang đóng tư cách là một “đối tác” trong đối thoại xã hội. NLĐ cũng không thể hoàn toàn bình đẳng với NSDLĐ trong quan hệ hai bên, bởi bản thân mối quan hệ giữa họ là quan hệ lệ thuộc về mặt tổ chức, NLĐ phải chấp hành những mệnh lệnh quản lí lao động nội bộ của NSDLĐ.

Đi đôi với việc chia sẻ quyền lực là việc chia sẻ trách nhiệm của các “đối tác xã hội” trong cơ chế ba bên. NSDLĐ và NLĐ sẽ gánh trên vai mình trách nhiệm nặng nề hơn đối với xã hội khi tham gia vào cơ chế ba bên. Nếu nhìn nhận từ khía cạnh này thì những cản trở trên sẽ có điều kiện thuận lợi để vượt qua. Xu hướng chung hiện nay là trong nhiều lĩnh vực, Nhà nước đang chuyển dần trách nhiệm cho các đối tác xã hội theo phương châm “Nhà nước và nhân dân cùng làm” với hi vọng “sẽ làm được nhiều việc hơn”. Cách thức vận hành quan hệ lao động trong giai đoạn hiện nay cũng nằm trong xu hướng chung này.

Tóm lại, cơ chế ba bên là quá trình dân chủ hoá mối quan hệ lao động, chia sẻ quyền lực và cộng đồng trách nhiệm giữa Nhà nước, NLĐ và NSDLĐ trong việc giải quyết các công việc chung thuộc lĩnh vực lao động - xã hội. Cơ chế ba bên ra đời như là một hiện tượng tự nhiên khi nền kinh tế thị trường phát triển đến một mức độ nhất định. Kinh tế thị trường càng phát triển, dân chủ xã hội càng được tôn trọng và bảo đảm… thì càng tạo điều kiện thuận lợi cho cơ chế ba bên tồn tại và phát triển./.

TS. Nguyễn Xuân Thu – Đại học Luật Hà Nội