Ngày 9-12-2010, Chính phủ đã ban hành Nghị quyết số 48/NQ-CP về việc đơn giản hóa thủ tục hành chính thuộc phạm vi chức năng quản lý của Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội (LĐ-TB&XH). Thủ tục “đăng ký nội quy lao động của các doanh nghiệp” là một trong nhiều thủ tục được bãi bỏ. Việc bãi bỏ thủ tục này sẽ có những “được và mất” như thế nào đối với người lao động (NLĐ) và người sử dụng lao động (NSDLĐ)?

Nội quy lao động – “Luật lao động của doanh nghiệp”

Theo quy định tại khoản 1 điều 82 của Bộ luật Lao động và điểm 1 điều 1 của Nghị định số 33/2003/NĐ-CP(1), doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động đăng ký tại sở LĐ-TB&XH hoặc ban quản lý khu công nghiệp theo ủy quyền của sở LĐ-TB&XH đối với doanh nghiệp thuộc khu chế xuất, khu công nghiệp, khu công nghệ cao.

Nội quy lao động gồm những nội dung chủ yếu như: Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi; trật tự trong doanh nghiệp; an toàn lao động, vệ sinh lao động nơi làm việc; bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, kinh doanh của doanh nghiệp; kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất. Nội dung nội quy lao động không được trái với pháp luật lao động và pháp luật khác.

Theo quy định pháp luật hiện hành, nội quy lao động có vai trò rất quan trọng trong quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ.

Cụ thể, (i) các nội dung trong hợp đồng lao động không được trái với những quy định của nội quy lao động; (ii) những điều khoản trong hợp đồng lao động quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn mức được quy định trong nội quy lao động thì phải sửa đổi, nếu không sẽ bị hủy bỏ; (iii) NLĐ ngoài việc phải tuân thủ các thỏa thuận trong hợp đồng lao động còn phải tuân thủ các quy định trong nội quy lao động suốt thời gian làm việc tại doanh nghiệp; (iv) nội quy lao động là cơ sở để NSDLĐ yêu cầu NLĐ bồi thường trách nhiệm vật chất và là căn cứ cơ bản để xử lý kỷ luật lao động; và (v) nội quy lao động trên thực tế còn là văn bản để các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài lồng ghép các chế độ, chính sách, quy định từ công ty mẹ hoặc là chính sách toàn cầu của công ty đa quốc gia.

 

Vì vậy, nội quy lao động hiện diện trong doanh nghiệp mọi nơi, mọi lúc và giúp NLĐ trong doanh nghiệp hình thành chung một cá ch ứng xử có trật tự, thống nhất và bình đẳng.

Được – mất khi bỏ thủ tục đăng ký nội quy lao động

Đối với NSDLĐ, việc bỏ thủ tục đăng ký nội quy lao động tại sở LĐ-TB&XH như cất đi được một gánh nặng. Theo quy định hiện hành, những đơn vị mới thành lập sau sáu tháng kể từ ngày bắt đầu hoạt động, NSDLĐ phải đăng ký bản nội quy lao động tại sở LĐ-TB&XH và có hiệu lực kể từ ngày được đăng ký tại sở LĐ-TB&XH. Chậm nhất là 10 ngày, kể từ ngày nhận được bản nội quy lao động, sở LĐ-TB&XH phải thông báo việc đăng ký. Nếu hết thời hạn này mà không có thông báo, thì bản nội quy lao động đương nhiên có hiệu lực.

Tuy nhiên, trên thực tế, việc đăng ký nội quy lao động không “nhẹ nhàng” như luật định mà nó thực sự khiến các doanh nghiệp e ngại. Nội quy lao động là để áp dụng nội bộ trong doanh nghiệp, tuy nhiên đối với một số doanh nghiệp nó còn chịu sự ảnh hưởng của nhiều quy định, chính sách của công ty mẹ ở nước ngoài. Thế nhưng khi nội quy lao động được soạn thảo để đăng ký thì doanh nghiệp phải gọt giũa, cắt bỏ một số điều được cho là không cụ thể hoặc là dễ gây hiểu lầm theo quan điểm của sở LĐ-TB&XH.

Xét cho cùng thì NSDLĐ muốn soạn nội quy lao động bảo vệ tối đa quyền lợi của họ còn sở LĐ-TB&XH lại muốn bảo vệ tối đa quyền lợi của NLĐ và tạo sự dễ dàng trong công tác quản lý, hạn chế tranh chấp và giúp cho việc giải quyết tranh chấp (nếu có) xảy ra được rõ ràng hơn. Bên cạnh đó, việc ra thông báo về việc đăng ký nội quy lao động không mấy khi theo luật định. NSDLĐ không dám mạo hiểm xem bản nội quy lao động nộp cho sở LĐ-TB&XH nếu sau 10 ngày không nhận được thông báo là có hiệu lực. Vậy nên, NSDLĐ cứ thấp thỏm chờ đợi để sửa đổi và chờ đợi được chấp thuận. Do đó, việc bãi bỏ thủ tục này hẳn sẽ được NSDLĐ rất hoan nghênh.

Một lý do khác cũng được NSDLĐ hoan nghênh khi bãi bỏ thủ tục này là họ sẽ thoải mái hơn trong việc đưa những điều khoản trong “sổ tay nhân viên” của công ty mẹ, của tập đoàn ở nước ngoài vào nội quy lao động mà không phải chờ sở LĐ-TB&XH cân nhắc hay yêu cầu hủy bỏ vì dễ xảy ra tranh chấp.

Tuy nhiên, đối với NLĐ thì việc bỏ yêu cầu đăng ký tiềm ẩn nhiều rủi ro hơn. Bởi vì xét cho cùng, các sở LĐ-TB&XH bác bỏ một số điều khoản của nội quy lao động cũng là để bảo vệ NLĐ. Nay thủ tục này đã được hủy bỏ nên quyền lợi của NLĐ gần như bị thả nổi. Theo quy định, trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải tham khảo ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở tại doanh nghiệp.

Thế nhưng, những người tham gia ban chấp hành công đoàn đều là NLĐ ăn lương và làm việc cho NSDLĐ thì liệu họ có dám phản đối ý kiến của NSDLĐ không? Hơn nữa, nếu họ phản đối thì có ảnh hưởng gì đến việc ban hành Nội quy lao động không trong khi luật chỉ nói là “tham khảo ý kiến”? Hoặc giả NSDLĐ rất thiện chí, tiếp thu ý kiến của ban chấp hành công đoàn cơ sở thì những thành viên ban chấp hành công đoàn cơ sở liệu có đủ khả năng xây dựng những quy định bảo vệ hết được quyền lợi của NLĐ hay không?

Rủi ro lớn nhất đối với NLĐ là rất dễ bị NSDLĐ áp dụng các hình thức kỷ luật lao động với những lý do không rõ ràng. Trước đây, việc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động đối với NLĐ không dễ dàng bởi vì vướng điều kiện là vi phạm của người lao động bị áp dụng hình thức kỷ luật lao động đã được cụ thể hóa trong nội quy lao động đã được đăng ký. Do đó, trên thực tế, có rất nhiều trường hợp NSDLĐ không thể sa thải được NLĐ vì hành vi vi phạm của NLĐ không có trong nội quy lao động đã đăng ký do NSDLĐ giản lược bớt trong quá trình đăng ký nội quy lao động.

Khi không chịu sự kiểm soát của sở LĐ-TB&XH nữa thì NSDLĐ mặc sức mở rộng quy định các hành vi vi phạm cho NLĐ bằng các từ chung chung như “gây thiệt hại nghiêm trọng”, “hành vi khác”, “theo sự chỉ đạo của cấp trên”, “bao gồm nhưng không giới hạn”… Những quy định như thế không trái quy định pháp luật nào cả, nhìn chung, chúng cũng có vẻ “vô thưởng, vô phạt”, thế nhưng, khi đem ra để “cân đong, đo đếm” thì nó lại có khả năng ràng buộc đối với mọi trường hợp.

Do đó, chung quy lại, nếu NSDLĐ muốn sa thải NLĐ hoặc áp dụng các hình thức kỷ luật lao động khác sẽ dễ dàng áp dụng một trong các quy định như trên. Lúc đó NLĐ chỉ còn cách chấp hành hình phạt kỷ luật nếu không chứng minh được mình không vi phạm, bởi trong quan hệ này, NLĐ dường như không có quyền nào mà có một nghĩa vụ duy nhất là phải tuân thủ nội quy lao động.

Chuẩn bị gì cho việc bãi bỏ này?

Các văn bản pháp luật hiện chưa quy định nhiều về việc soạn thảo, giám sát nội quy lao động nên khi bãi bỏ thủ tục này thì cơ quan ban hành văn bản pháp luật, NLĐ và NSDLĐ phải có sự chuẩn bị kỹ lưỡng.

Đối với cơ quan ban hành văn bản pháp luật cần phải đưa ra những quy định có thể giới hạn sự tùy nghi của NSDLĐ ở mức hợp lý; quy định quy trình giám sát việc ban hành, thực hiện nội quy lao động trong doanh nghiệp chặt chẽ, thiết thực để NSDLĐ thấy việc ban hành nội quy lao động là quyền của họ nhưng nếu họ không tuân thủ nghiêm ngặt quy trình ban hành và thực hiện thì nội quy lao động sẽ đương nhiên không có hiệu lực và NLĐ không có nghĩa vụ phải chấp hành; NSDLĐ có nghĩa vụ cung cấp một bản sao nội quy lao động cho NLĐ mới vào làm việc và khi có sự sửa đổi điều chỉnh nội quy lao động. Việc này để đảm bảo NSDLĐ và NLĐ đều có văn bản để làm bằng chứng cho việc thực hiện nội quy lao động; NSDLĐ phải phổ biến các nội dung của nội quy lao động cho NLĐ biết ngay khi ký hợp đồng thử việc và theo định kỳ hàng năm.

Hơn lúc nào hết, NLĐ cần chuẩn bị sẵn tinh thần “luôn luôn bảo vệ chính mình”. Khi được nhận vào làm việc ở bất kỳ doanh nghiệp nào, NLĐ cần chủ động yêu cầu được cung cấp một bản sao nội quy lao động của doanh nghiệp. Mỗi NLĐ phải nắm rõ và tuân theo quy định liên quan đến công việc hàng ngày, và những quy định liên quan trực tiếp đến công việc của mình. NLĐ cần biết rõ những hành vi sẽ bị xử lý kỷ luật lao động để tránh vi phạm. Việc nắm rõ những nội dung này của nội quy lao động cần được NLĐ xem là việc phải làm, cần làm và nên làm để bảo vệ chính mình.

Về phía NSDLĐ cũng cần chuẩn bị tinh thần để đón nhận những quy định pháp luật mới về trách nhiệm, nghĩa vụ của mình trong việc ban hành, áp dụng Nội quy lao động. Việc soạn thảo hoặc đưa những quy định của công ty mẹ, tập đoàn ở nước ngoài vào nội quy lao động cần được cân nhắc cẩn trọng để không gây xung đột trong quan hệ với NLĐ, trái với thuần phong mỹ tục của người Việt Nam đồng thời cũng không loại trừ những quy định này bị xem là vô hiệu do trái với quy định pháp luật Việt Nam.

_________

(1) Nghị định số 33/2003/NĐ-CP của Chính phủ ban hành ngày 2-4-2003 về sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6-7-1995 của Chính phủ quy định chi tiết hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về kỷ luật lao động và trách nhiệm vật chất

SOURCE: THỜI BÁO KINH TẾ SÀI GÒN ĐIỆN TỬ - LS. PHAN THỊ NGỌC THẮNG – Công ty Luật Phuoc & Partners